sábado, 30 de abril de 2016

Unidad II yIII










Licenciatura en Administración



Gestión Estratégica del Capital Humano I



UNIDAD II Planeación de los recursos humanos
UNIDAD III análisis de puesto






Alumno:
Cesar Sarmientos Lopez
Profesora:
Margarita Reyes
Aquino

Grupo:     
4LA12


Abril 2016




INDICE

Introducción

UNIDAD II: Planeación de lo Recursos Humanos

2.1 Objetivos e importancia de la Planeación de los RR.HH

2.2 Proceso de Planeación de Recursos Humanos

2.2.1 Premisas y Pronósticos

2.2.2 Planes de desarrollo de la organización

2.2.3 Inventario de competencias laborales de Recursos Humanos

UNIDAD III

 Análisis de Puestos

3.1 Concepto y utilidad de Análisis de Puestos

3.2 Necesidad legal y sindical

3.3 Métodos para la elaboración del análisis de puestos

3.4 Elementos que integran el análisis de puestos

3.5 Modelos para realizar el análisis de puestos

3.6 Elaboración de practica del análisis de puestos

3.7 Perfil de alto rendimiento y competencia laboral







En el siguiente trabajo se abordaran los temas referentes a la segunda y tercera unidad de la materia de Gestión Estratégica del Capital Humano I.

Se hablarála la planeación de los recursos humanos, la importancia de esta misma en el entorno laboral , tomando en cuenta los procesos de que conlleva cada proceso en el entorno de los recursos humanos

Con el paso del tiempo , se han ido modificando los planes para el desarrollo de los RH que nos ayudaran al manejo de nuestro personal , previniendo desastres o sucesos futuros con nuestros pronósticos y premisas que se abordaran en este trabajo
Los conceptos y utilidades de los análisis de puestos cada vez son mas exactos y precisos , lo que nos favorecerá a la mejor captación de personal y de su aprovechamiento en alguna organización 










2. PLANEACION DE LOS RECURSOS HUMANOS


2.1 OBJETIVOS E IMPORTANCIA DE LA PLANEACION DE R.H
La planificación de los recursos humanos incluye la gestión estratégica de un departamento responsable con su fuerza de trabajo. En la comunidad profesional de los recursos humanos, uno de los temas visitados una y otra vez es involucrarse en los objetivos de la organización para hacer un impacto en el éxito empresarial.
Tu compañía puede alcanzar sus objetivos mediante la inclusión del departamento de recursos humanos en los asuntos que afectan a la empresa en general. Mientras tanto, los recursos humanos tienen sus propios objetivos, que pueden ser integrados en los objetivos de la organización
La planeación de RH establece un plan para asignar personal a la organización y el reclutamiento pone el plan en marcha.

 El reclutamiento de empleados ha adquirido nueva importancia para los administradores, pues tanto las organizaciones manufactureras como las de servicios cada vez encuentran más problemas para conseguir a los solicitantes calificados que deben ocupar los puestos vacantes.

Casi toda la evidencia disponible sugiere que los empleadores tienen serios problemas para encontrar personal para los puestos, desde los no especializados hasta los profesionales y muy técnicos además, es poco probable que la situación mejore en un fu turo próximo

Importancia de la planeación de recursos humanos

Considérense estos hechos respecto de la fuerza laboral
1. Entre 1996 y 2006 el empleo pasará de 132.4 millones a 150.9 millones de
trabajadores.
2. En el 2006, la edad promedio de la población trabajadora será
años de edad habrá disminuido más de 11 %.
3. Los segmentos de crecimiento más acelerado de la fuerza laboral serán los
Extranjeros
4. las mujeres constituirán alrededor de 48% de la población
trabajadora
5. Hoy en día, casi una tercera parte de la fuerza de trabajo está compuesta por personas que trabajan por horas, trabajadores eventuales y empleados independientes.

las organizaciones proyectan su futuro, los gerentes de RH se deben interesar en mezclar la ARH y la planeación estratégica de la organización en su conjunto






2.2       PROCESO DE PLANEACION DE RH.

PROCESO GENERAL DE PLANEACIÓN.
El Modelo de la Planeación Estratégica.
 Todos los modelos representan algún tipo de proceso.
El marco que se cree que las cinco profesiones cuyo crecimiento superará el promedio son técnicos, trabajadores de servicio, profesionales, representantes de ventas y empleados ejecutivos y de gerencia; estas ocupaciones requieren educación primaria y niveles de habilidad elevados.
 ilustra es un modelo global, bastante aceptado del proceso de la planeación estratégica. El modelo no garantiza el éxito, pero representa un enfoque claro y práctico para formular, poner en práctica y evaluar estrategias.
 El modelo muestra las relaciones que existen entre los principales elementos del proceso de la planeación estratégica.

 En el caso de la planeación estratégica, el punto de partida lógico es identificar la misión, los objetivos y las estrategias de la organización, porque la situación y la condición presente de una empresa pueden excluir ciertas estrategias e, incluso, pueden dictar un curso concreto de acción.
Toda organización cuenta con una misión, objetivos y estrategias, aun cuando la preparación, redacción y transmisión de estos elementos no hayan sido diseñadas de manera consciente.

El proceso de la planeación estratégica es dinámico y continuo.

 El cambio sufrido por uno de los componentes básicos del modelo puede requerir, a su vez, un cambio en uno o todos los demás componentes.
En la práctica, el proceso de la planeación estratégica no se divide con tanta nitidez ni se ejecuta con tanta claridad como sugiere el modelo de la planeación estratégica.
 Los estrategas no recorren el proceso en bloque. Por lo general existe toma y petición entre los niveles de la jerarquía de la organización. Muchas organizaciones sostienen reuniones formales para revisar y actualizar la misión de la empresa, sus oportunidades y amenazas, fuerzas y debilidades, estrategias, objetivos, políticas y resultados.
 El tamaño de la organización es un factor clave, las empresas pequeñas son menos formales para desempeñar las tareas de la planeación estratégica. Otras variables que afectan el grado de formalidad son el estilo de los gerentes, la complejidad del entorno, la complejidad de los procesos de producción, la índole de los problemas y el propósito del sistema de planeación.





Para llevar a la práctica las gestiones estratégica de los RR.HH deben cumplirse ciertas condiciones en donde encontramos 5 principios:
La empresa debe tener definida su estrategia general e identificadas las dimensiones de RR.HH;
Durante el proceso de elaboración de elaboración de la estrategia deben tomarse en cuenta las dimensiones del departamento de RR.HH;
Deben existir permanentemente vínculos eficaces entre las distintas áreas funcionales y la dirección de RR.HH;
La organización bebe establecer responsabilidades de RR.HH a todos los niveles;

Las iniciativas de RR.HH deben ser pertinentes para las necesidades de la empresa.

2.2.1  PREMISAS Y PRONOSTICOS


Las Premisas de Planeación: son las condiciones previstas en que operarán los planes. Incluyen supuestos o pronósticos sobre las condiciones futuras conocidas que afectarán las operaciones de los planes.

Pronósticos de ambiente: Si el futuro pudiera pronosticarse con exactitud, la planeación sería relativamente simple.

A los administradores les bastaría considerar tanto sus recursos humanos y materiales como las oportunidades y amenazas a la vista, deducir el método óptimo para el cumplimiento de su objetivo y proceder a alcanzarlo con relativamente alto grado de certidumbre. Valores y áreas de pronóstico.

Los pronósticos tienen valor La realización de pronósticos y su revisión por parte de los administradores impone la necesidad de previsión, análisis del futuro y preparación ante éste. La elaboración de pronósticos puede revelar áreas que necesitan de control. La generación de pronósticos contribuye a la información y coordinación de planes, sobre todo cuando en ella participan miembros de toda la organización

Pronósticos con la técnica DelphiRepresenta un intento por obtener pronósticos tecnológicos más precisos y significativos.

Proceso usual de la técnica Delphi:
• Se selecciona un grupo de expertos en un área en particular, por lo general tanto dentro como fuera de la organización.
• Se solicita a los expertos la realización (en forma anónima, para evitar mutuas influencias) de un pronóstico sobre lo que creen que ocurrirá, y cuando, en diversas áreas de nuevos descubrimientos y adelantos.
• Se recopilan las respuestas, y los resultados combinados son presentados a los miembros del grupo.
• Con base en esta información (pero aún en condiciones de anonimato), se elaboran nuevas estimaciones del futuro.
• Este proceso puede repetirse varias veces.
• Una vez que comienza a perfilarse la convergencia de opiniones, los resultados pueden usarse como un pronóstico aceptable.
 Lo cambios tecnológico, económicos y culturales.



2.2.2PLANES DE DESARROLLO DE LA ORGANIZACIÓN

El desarrollo organizacional es un programa educativo a largo plazo, orientado a mejorar los procesos de solución de problemas y de renovación de una organización, mediante una administración que se base en la colaboración y en la efectividad de la cultura de la empresa, con ayuda de un agente de cambio, o mediante el uso de la teoría y de la tecnología pertinentes de acuerdo con la ciencia del comportamiento organizacional.
En su esencia están involucrados los aspectos de revitalización, energía, actualización, activación y renovación de las empresas mediante los recursos técnicos y humanos, destacando la necesidad de evitar la decadencia y la obsolescencia empresarial, haciendo uso de sus procesos con el fin de producir resultados de cambios dentro de la organización para que puedan lograr sus objetivos empresariales.








2.2.3    INVENTARIO DE COMPETENCIAS LABORALES DE RH.

Este inventario permite conocer las experiencias, las habilidades, los conocimientos y los intereses de los empleados, así como su grado de actualización en el trabajo. Cada persona posee en mayor o menor grado, facultades únicas las cuáles pueden ser de extraordinaria valía para ella y para la organización.
Por tanto, es imprescindible contar con un inventario de Capital Humano en fin de efectuar, ascensos y transferencias.
Se permite identificar las necesidades futuras y elaborar los planes, estrategias y olíticas a seguir, planear la capacitación de quiénes sean transferidos y el reclutamiento de nuevo personal.
Se ha denominado Métodos para el desarrollo de competencias fuera del trabajo al grupo de actividades dirigidas tanto a la transmisión de conocimientos como al desarrollo de competencias.
Una de la tareas que se debe abordar en el área de recursos o humanos o Capital Humano es colaborar para que los empleados hagan mejor sus tareas.
Los métodos para el desarrollo de personas fuera del ámbito de trabajo se relacionan con conocimientos y competencias.
Denominamos condesarrollo a las prácticas formativas donde el sujeto que asite a una actividad de formación es guiado por su instructor para el desarrollo de sus competencias.
Muchas empresas se preguntan o se han preguntado como deberían iniciar un inventario por competencias y se han mostrado para ello dos aspectos importantes:
2-      En primer lugar la empresa debe definir cuáles son las competencias requeridas por las diversas posiciones de la organización.
2-    Con este primer esquema de puestos y competencias se debe hacer un inventario de competencias del personal, utilizando como herramienta el Assessment Center Method. Para personas de alto mando jerarquico se puede administrar como alternativa la entrevista.









3.ANALISIS DE PUESTO

3.1CONCEPTO Y UTILIDAD DE ANÁLISIS DE PUESTOS

El desarrollo de una estructura organizacional produce puestos que tienen que ser cubiertos.
El análisis de puestos es el procedimiento a través del cual se determinan los deberes y la naturaleza de las posiciones y los tipos de personas que deben ser contratadas para ocuparlas.
 Proporciona datos sobre los requerimientos del puesto, que mas tarde se utiliza para desarrollar las descripciones del puesto y las especificaciones del puesto.

 A medida que aumenta la complejidad de una organización, se hace indispensable que se cuente con un sistema adecuado de información que permita a los responsables de la toma de decisiones encontrar candidatos que reúnan las características necesarias para un puesto, así como la fijación de los niveles salariales de acuerdo con la complejidad de las actividades y el nivel de especialización requerido en cada puesto.

Las principales actividades vinculadas con esta información son:
a) Compensar en forma equitativa a los empleados
b) Ubicar a los empleados en los puestos adecuados
 c) Determinar niveles realistas de desempeño
d) Crear planes para capacitación y desarrollo
e) Identificar candidatos adecuados a las vacantes
f) Planear las necesidades de capacitación de RH.
g) Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral
 h) Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afecten el desempeño de los empleados
 i) Eliminar requisitos y demandas no indispensables
 j) Conocer las necesidades reales de RH., de una empresa
Los beneficios que se obtienen del análisis de puestos son los siguientes: Para la empresa:
a) Establece y reparte mejor las cargas de trabajo de cada uno de los puestos.
b) Fija responsabilidades en la ejecución del trabajo. Se delimitan las obligaciones y responsabilidades de cada uno de los puestos.
Para los supervisores:
a) Permite explicar mejor al trabajador sus actividades a realizar en el puesto.
 b) Evita interferencia en el mando.
 c) La organización le dice al supervisor sus actividades a realizar y no se puede salir de ellas.
Para el trabajador:
 a) Señala responsabilidades al trabajador, le dice hasta dónde puede llegar.
b) Impide que invada las actividades de otro trabajador.
c) Señala las fallas o aciertos del trabajador.


3.2 Necesidad legal y sindical

NECESIDAD LEGAL

En México, en la fracción XXVII inciso b del artículo 123 constitucional aparece como requisito nulo que no obliga a las partes, aunque se establezca en el contrato, aquella que fije 2un salario que no sea remunerado a juicio de las Juntas de Conciliación y Arbitraje.

El Artículo 8º de la Ley Federal del Trabajo expresa que para trabajo igual, desempeñado en el puesto y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual.
 Es posible lograr este objetivo si las remuneraciones se fijan basándose en la objetividad.

NECESIDAD SINDICAL

Pese a que en México se cuenta con una larga tradicional laboral  cabe la hipótesis de que, en términos generales, los obreros no tienen una bien definida conciencia sindical. En realidad no existen muchos estudios completos al respecto.

En todo caso, si bien durante décadas se vivió un ambiente de confrontación y lucha, en la actualidad la situación ha cambiado. Después de la desaparición de la Unión Soviética, tanto los empleadores como los sindicatos han buscado nuevas avenidas de entendimiento, aunque los sindicatos, naturalmente, no hayan perdido de vista su objetivo de representar trabajadores y lograr mejores salarios y prestaciones.

Así en la actualidad los sindicatos son considerados por muchos como la oportunidad de establecer comunicación con los trabajadores, por una parte y, por otra, como vía de comunicación con los representantes de las empresas.

3.3 Métodos para la elaboración del análisis de puestos

Metodología del análisis de puesto
 El análisis de puesto es el procedimiento por el cual se establecen las obligaciones y habilidades que requiere un puesto y las características que debe cubrir la persona que debe ser contratada para ocuparlo.
La información que se genera sirve para elaborar la cédula de descripción de funciones.
La descripción de funciones es un documento base para poder realizar, el reclutamiento y la selección de personal, la evaluación del desempeño, la capacitación, establecer compensaciones y asegurar que el trabajador cumpla con sus responsabilidades.
La elaboración del análisis de puesto implica la realización de los siguientes pasos: o Determine para que usará la información. o Recupere la información que la empresa tenga al respecto: organigramas, contratos, procedimientos, funciones, etc. El análisis de puesto Network de Psicología Organizacional
Seleccione los puestos que analizará. 
Realice el análisis con el procedimiento que haya determinado. o Repase la información obtenida con los ocupantes del puesto y con sus jefes inmediatos. o Prepare e imprima el documento final.

 Existen varios métodos para realizar un análisis de puesto o Entrevistas: En este procedimiento se realiza una entrevista con el empleado que conozca mas sobre el puesto, con un grupo de empleados y/o con el supervisor o Cuestionarios: Aquí se pide a los trabajadores que contesten unas preguntas en donde expliquen las características del puesto que ocupan

 La observación: En este método se acude directamente al escenario en que se desempeña el trabajador y registran las tareas que realiza.
Incidentes críticos: Se registran las situaciones que generan problemas en las actividades cotidianas y se incluyen en las funciones de los trabajadores.

Bitácora: Se pide al trabajador que realice un registro de las actividades cotidianas que realiza o Consulta de planes de estudio: Una forma de mantener actualizado los puestos es revisar planes de estudio de carreras técnicas o universitarias relacionadas con los puestos que existen en la empresa y luego verificar si los puestos existentes tiene esa información.

Revisar algunos contratos colectivos de trabajo ya existentes puede también ser de mucha utilidad


3.4 ELEMENTOS QUE INTEGRAN EL ANÁLISIS DE PUESTO

Existen varias técnicas que se pueden utilizar para reunir estos datos, las más importantes serán analizadas en esta sección.
En la práctica es posible utilizar cualquiera de ellas o combinar las técnicas que se apliquen mejor al propósito buscado por lo tanto, una entrevista podría ser adecuada para desarrollar una descripción de puesto, mientras que el cuestionario de análisis de posición que se presentará es más apropiado para determinar el valor de un puesto con fines de compensación.

La obtención de los datos para el análisis del puesto requiere por lo general de un especialista de personal, el ocupante del puesto y su supervisor.
El especialista de personal  podría tener que observar y analizar el trabajo que se realiza y después desarrollar una descripción y especificación del puesto.
 El supervisor y el empleado participarán también, quizás llenando cuestionarios en los que se enlisten las actividades del subordinado

Análisis de puestos y oportunidades iguales de empleo El análisis de puestos desempeña un papel crucial en los intentos de las empresas por cumplir con las leyes de oportunidades iguales de empleo.
Las normas federales y las decisiones de la corte instan a un patrón a realizar un análisis concienzudo del puesto antes de utilizar una herramienta de selección para medir el desempeño en el mismo.

La entrevista
La entrevista Existen tres tipos de entrevistas que se pueden utilizar para obtener datos para el análisis de puesto: entrevistas individuales con cada empleado, entrevistas colectivas con grupos de empleados que desempeñen el mismo trabajo y entrevistas con uno o más supervisores que tengan un conocimiento a fondo del puesto que se está analizando.

La entrevista de grupo se utiliza cuando un gran número de personas realizan un trabajo similar o idéntico, ya que de esta manera se obtienen rápidamente y a bajo costo datos sobre el puesto.

Por lo general, el supervisor inmediato del trabajador asiste a la sesión de grupo; si no es así, es necesario entrevistar al supervisor por separado para obtener su perspectiva sobre los deberes y responsabilidades del puesto.

3.5 MODELOS PARA REALIZAR EL ANÁLISIS DE PUESTOS
El análisis de puestos se estudian básicamente: las tareas realizadas, los requisitos para efectuarlas con éxito y las condiciones bajo las cuales se llevan a cabo.

1. La identificación. Aquí se incluyen los datos siguientes: nombre del puesto, ubicación dentro de la estructura, nombre del puesto inmediato superior, nombres de los puestos que dependen de él, salario asignado, claves
Y otros datos importantes para poder localizarlo dentro de la arquitectura organizacional.

2. La descripción. En esta sección del análisis se detallan las tareas efectuadas en ese puesto. Consta de dos partes: descripción general y descripción específica. En la primera se reseñan las acciones principales, las cuales se des glosan en la segunda. En esta segunda, con frecuencia se sigue un ordenamiento: importancia de cada tarea, cronología de cada una, frecuencia, etapas del proceso administrativo tradicional, etcétera.

3. Los requerimientos. Aquí se mencionan los requisitos para desempeñar con éxito el puesto, al menos ésta es la finalidad. En la práctica, sin embargo, se colocan en este inciso sólo aquellos aspectos fácilmente detectables: edad, sexo, nivel de estudios y otras facetas demográficas. En realidad esta determinación resulta con frecuencia bastante subjetiva.

4. Responsabilidad. Bajo este rubro se incluyen las diversas áreas bajo su obligación, prestando especial atención a los daños ocasionados en caso de no desempeñar adecuadamente su trabajo. Las categorías más comúnmente empleadas son: bienes relaciones informes

5. Condiciones. Se incluyen aquí tres aspectos trascendentes: ambiente físico esfuerzo y riesgos de trabajo (enfermedades profesionales y accidentes de trabajo)

Descripción General: 
Después de recibir las remisiones y mercancías respectivas, conduce el vehículo hasta el domicilio del cliente, para que los ayudantes entreguen las mercancías, obteniendo la firma de aceptación del cliente
 Vigila el mantenimiento preventivo del vehículo y efectúa reparaciones sencillas de emergencia.




Descripción Específica:
Labores diarias:
  Recibe el listado de remisiones del almacén y verifica que esté acompañado de las mismas.

Controla que las mercancías estén cargadas en el camión de acuerdo con las remisiones.

Elabora la ruta de entrega, de acuerdo con las direcciones de los clientes.
Antes del reparto, verifica el estado del camión: aire de las llantas, aceite del motor y combustible.
 Si se requiere ir a la estación más cercana, a fin de reabastecerse.
En caso necesario, solicita la factura por los servicios recibidos.

Verifica también que los ayudantes hayan lavado la carrocería del camión.
Conduce el camión hasta el domicilio de cada cliente, siguiendo las normas de tránsito y las reglas de seguridad.

3.6 Elaboración de Práctica del Análisis de Puesto

















3.7 Perfil de Alto Rendimiento.

EL PERFIL DE ALTO DESEMPEÑO
El Análisis Tradicional de Puestos
Dentro de las técnicas administrativas para fomentar la productividad, elanálisis de puestos constituye el punto de partida para muchas de las funcionesimportantes de las empresas, las cuales están en la búsqueda de laproductividad y competitividad.La importancia del análisis, entre otras estriba en un hecho importante,el simple nombre del puesto no indica todas las labores efectuadas.
El afán de propiciar el mejor empleo del tiempo y de otros recursos por parte de los miembros de la empresa u organización puede emplearse elanálisis de puestos para cubrir diversas necesidades.
El análisis es un método lógico general.
Consiste desmenuzar un todocon la finalidad de estudiar cada una de sus partes.
Requisitos para efectuar con éxito el análisis de puesto:
La Identificación: Nombre de la ubicación dentro de la estructura,nombre del puesto inmediato y de los puestos que dependen de él, salarioasignado, claves importantes para poder localizarlo dentro de la arquitecturaorganizacional.

La Descripción: Tareas que han de efectuarse en el puesto, consta dedos partes, la primera se reseñan las acciones principales y en la segunda sesigue un ordenamiento.Los Requerimientos: Se mencionan los requisitos para desempeñar elpuesto.

Levantamiento de la Información.
Para contar con el análisis de un puesto pueden seguirse variosderroteros, cada uno con sus respectivas ventajas y desventajas.Observación impresionista: El analista mira al ocupante del puesto, siéste desempeña sus labores. No realiza anotaciones. Tiene la desventaja denecesitar mucho tiempo.Observación controlada: El analista prepara registros de las tareasejecutadas en el puesto. Requiere también mucho tiempo y puede pasar por alto alguna tarea importante no efectuada en el lapso de información.Cuestionario de elección forzosa: Se presentan varias opciones en cadapregunta al ocupante del puesto, a fin de indicar la que corresponda.Entrevista libre: En este caso el analista conversa con el ocupante del puestode una manera espontánea, teniendo en mente sólo completar las partes delanálisis.Entrevista estructurada: Se basa en una conversación.


 El analista llevaun guión, una serie de preguntas para plantearlas al ocupante, las cuestionesversan sobre las diferentes partes del análisis.Combinación de varios métodos: A fin de obtener las bondades y eliminar las desventajas de cada uno de los métodos puede emplearse unacombinación de ellos

 Como se pudo apreciar  el tener una buena planeación no solo ayuda a la organización y estabilización de una organización , si no que también trae multiples beneficios entre los mas importantes el buen manejo de el área de recursos humanos
El poder sobresalir de los problemas y anticiparnos a ellos es uno de los mayores aprendizajes que podemos adquirir
Las organizaciones y el personal siempre caminarán de la mano, y siempre debe ser en la misma dirección, cuando una organización está bien estructurada, y los empleados están contentos en su área, es lógico pensar que esa organización está destinada al éxito.
 Aunque en la realidad es muy complicado lograr que todo el personal se sienta a gusto, el departamento de RR.HH junto con los con los demás departamentos de la empresa
Con todas las herramientas con las que contamos podemos llevar a flote una organización o por lo menos un estilo de vida de manera eficiente

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